NÂNG TẦM TIÊU CHUẨN: VÌ SAO CEO NÊN TRỰC TIẾP ĐỐI THOẠI VỚI NHÂN SỰ TUYẾN ĐẦU

Globevisa Vietnam
3 ngày trước
4 phút đọc

"Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không thể chỉ ngồi ở phòng họp. Người lãnh đạo cần bước ra tuyến đầu – lắng nghe, chất vấn và định hình tiêu chuẩn ngay trong thực tế."

Henry Fan | CEO Globevisa Group

Trong hầu hết các tổ chức lớn, CEO thường dần rời xa tuyến đầu. Khi doanh nghiệp mở rộng, vai trò của lãnh đạo cấp cao thường xoay quanh chiến lược, phân bổ vốn và quan hệ đối ngoại – thay vì trò chuyện với nhân sự trẻ hay trực tiếp phỏng vấn ứng viên.

Tôi chọn một con đường khác.

Tại Globevisa – một tập đoàn dịch vụ di trú toàn cầu với hơn 800 nhân sự, phục vụ khách hàng tại hơn 40 quốc gia – tôi vẫn trực tiếp phỏng vấn nhân sự tuyến đầu và ứng viên mới. Tôi dành thời gian kiểm tra khả năng tiếng Anh, tư duy phản biện, động lực dài hạn, cũng như cách họ hiểu và ứng dụng AI trong công việc. Những cuộc trao đổi này không theo kịch bản, đôi khi gây áp lực, và luôn đi thẳng vào bản chất.

Mục tiêu không phải là kiểm soát – mà là làm rõ tiêu chuẩn.

SỰ HIỆN DIỆN CỦA CEO LÀ MỘT TÍN HIỆU VĂN HÓA

Khi CEO trực tiếp đối thoại với nhân sự tuyến đầu, đó là thông điệp rõ ràng về những giá trị không thể thỏa hiệp. Trong một ngành toàn cầu, đa ngôn ngữ và ngày càng phụ thuộc vào AI như di trú, năng lực tiếng Anh, trí tuệ văn hóa và tư duy độc lập không phải là lợi thế – mà là điều kiện bắt buộc.

Những câu hỏi tưởng chừng đơn giản như “Hãy chuyển sang nói tiếng Anh”, “Điều gì mang lại ý nghĩa cho cuộc sống của bạn?” hay “Bạn phản ứng thế nào trước sự không chắc chắn?” giúp tôi quan sát cách một người xử lý áp lực, sự mơ hồ và tình huống ngoài vùng an toàn.

Khi nhân sự nhận thấy CEO quan tâm đến nền tảng cốt lõi hơn là chức danh hay kịch bản trả lời, tiêu chuẩn nội bộ sẽ tự động được điều chỉnh – nhanh hơn bất kỳ email hay quy định nào.

ĐÀO SÂU TRONG THỜI ĐẠI AI

AI đang làm phẳng mặt bằng năng lực trung bình. Những công việc ở mức “đủ dùng” có thể bị thay thế nhanh chóng. Giá trị còn lại thuộc về độ sâu, sự xuất sắc và năng lực khó thay thế.

Vì vậy, tôi luôn khuyến khích đội ngũ không chỉ “biết nhiều thứ ở mức cơ bản”, mà cần thành thạo ít nhất một lĩnh vực ở chuẩn chuyên nghiệp hoặc quốc tế. Cũng giống như marathon – ai cũng có thể chạy, nhưng rất ít người đạt đẳng cấp thực sự. Doanh nghiệp chỉ bền vững khi theo đuổi sự xuất sắc, không phải sự vừa đủ.

ĐÁNH GIÁ NHỮNG GIÁ TRỊ RẤT “CON NGƯỜI”

Bên cạnh tiêu chuẩn cao, các cuộc đối thoại này vẫn phải mang tính nhân văn. Tôi thường hỏi: “Bạn muốn gì sau khi kiếm đủ tiền?”, “Nếu hôm nay là ngày cuối cùng, bạn sẽ sống thế nào?”, hay “Trong tình huống khẩn cấp, bạn sẽ cứu ai trước?”.

Những câu hỏi này giúp bộc lộ sự tự nhận thức, trí tuệ cảm xúc và tính trung thực. Trong lĩnh vực mà khách hàng giao phó gia đình, tài sản và tương lai, niềm tin là yếu tố cốt lõi – và nó chỉ tồn tại khi con người có chiều sâu nội tâm.

VĂN HÓA THẲNG THẮN LÀ LỢI THẾ CẠNH TRANH

Tại Globevisa, nhân sự được khuyến khích đặt câu hỏi trực diện – kể cả với CEO. Sự rõ ràng quan trọng hơn sự xã giao. Điều này không nhằm tạo đối đầu, mà để nuôi dưỡng tư duy phản biện, giao tiếp trung thực và khả năng ra quyết định độc lập.

Muốn xây dựng văn hóa đó, lãnh đạo phải làm gương: chấp nhận phản biện và không phòng thủ.

NÂNG TIÊU CHUẨN LÀ MỘT HÌNH THỨC TÔN TRỌNG

Sàng lọc sự phù hợp ngay từ đầu không phải là khắt khe – mà là có trách nhiệm. Nó bảo vệ tổ chức, khách hàng và cả chính cá nhân đó. Đặt đúng người vào đúng vị trí mới là cách quan tâm lâu dài.

LÃNH ĐẠO TRONG THỜI ĐẠI TĂNG TỐC

Trong kỷ nguyên AI, bất ổn địa chính trị và kỳ vọng khách hàng ngày càng cao, CEO không thể chỉ là nhà chiến lược từ xa. Chúng ta phải trở thành kiến trúc sư văn hóa, sẵn sàng bước ra tuyến đầu để lắng nghe, chất vấn và định hình tiêu chuẩn ngay trong thực tế.